Co robić, gdy masz „narzekacza” w zespole?
- Agnieszka Piotrowska
- 4 marca, 2020
- 2:33 pm
Odnoszę często wrażenie, że pesymiści, sceptycy, cynicy i narzekacze to szczególny gatunek pracownika, który zagnieżdża się praktycznie w każdym zespole, w każdej organizacji. Nie pamiętam szkolenia liderskiego z ostatnich paru lat, podczas którego ktoś nie narzekałby (sic!) na narzekacza w swoim zespole.
Ja wiem, że my Polacy sami na siebie narzekamy, że to taka cecha narodowa i kolejne pokolenia, jak widać, pozbyć się jej nie mogą. W korporacyjnym środowisku jednak nie sami Polacy w Polsce pracują i od liderów zatrudniających w swych zespołach ludzi reprezentujących inne nacje również słyszę narzekania na negatywne postawy.
Śmiem pokusić się o stwierdzenie, że albo pesymistyczno-cyniczna postawa ostatnio nieco się nasila, albo też cierpliwość liderów do tego typu zachowań znacząco maleje.
Postawa taka może różnie się przejawiać: od zwykłego „jojczenia”, że nic się nie uda, aż po pasywno-agresywne sabotowanie działań innych. Najbardziej niebezpieczne jest w niej jednak nie to, że może przeszkadzać w realizowaniu zadań (choć to z pewnością kłopotliwe), ale że jest… zaraźliwa. Często skrajni optymiści tracą entuzjazm pod wpływem systematycznego jak kropla drążąca skałę, negatywnego przekazu o jakże strasznej rzeczywistości nas otaczającej. I tak początkowo pozytywnie nastawiony zespół kończy w stuporze i frustracji, co może – doskonale to rozumiem – doprowadzić menedżera do rozpaczy.
Co robić z negatywnymi postawami członków zespołu?
Przede wszystkim uświadom sobie, co to za rodzaj postawy. Czasem mylimy postawę krytyczną z negatywną. Pewna dawka sceptycyzmu może dodać pragmatyzmu do zbyt entuzjastycznych pomysłów z małą szansą na realizację. Może też dodać energii do dyskusji zespołowej, gdy potrzebne jest spojrzenie z różnych perspektyw na dany temat. Jak pisze Patrick Lencioni w książce „5 dysfunkcji pracy zespołowej”: Wszystkie silne związki […] wymagają produktywnego konfliktu, bo tylko wtedy mogą się rozwijać. Dotyczy to również biznesu. W tym kontekście konflikt rozumiany jest nie jako starcie z intencją udowodnienia, kto ma rację, ale konstruktywna dyskusja prowadząca do lepszych rezultatów.
Co, jeśli jednak cynizm i krytyka przeważa nad krytycznością i dyskusją w twoim zespole?
Rozważ takie rozwiązania:
Rozmawiaj
Nie unikaj rozmowy z marudą, twierdząc, że „on (ona) już taki (taka) jest”. Czasem ludzie nie zdają sobie sprawy, jaki wpływ ma ich narzekanie i cyniczna postawa na otoczenie. Musisz im to uświadomić. Opowiedzieć o swoich odczuciach i obawach oraz reakcjach zespołu, jeśli takowe już się pojawiły. Unikaj jednak stwierdzeń: „Zosia powiedziała, że już cię nie może słuchać”, bo zaraz dowiesz się od marudy, że Zosia święta nie jest. Opowiedz raczej ogólnie o tym, jak zespół odbiera narzekacza. Określ swoje oczekiwania: nazwij pozytywne zachowania, jakie chciałbyś zobaczyć, zamiast tylko podkreślać, czego nie chcesz.
Zapytaj o przyczyny
Być może ktoś taki jest „z natury”, a być może za tą postawą kryje się konkretny powód. Jeśli to drugie, trzeba sprawdzić, co to jest. Narzekanie nie rodzi się zupełnie bezpodstawnie. To sposób reagowania na rzeczywistość, która w jakimś stopniu nie spełnia potrzeb danego pracownika. Zbadaj te potrzeby. Może to poczucie niedocenienia? Albo brak wsparcia? Brak narzędzi do pracy? Złe samopoczucie w zespole? Dopytaj, o co konkretnie chodzi, i ustal, jak możecie temu zaradzić.
Dawaj dobry przykład
Kiedyś na jednym ze szkoleń liderzy zapalili się w swoim narzekaniu na pracowników i nie mogli przestać opowiadać o przykładach narzekania, rozpaczając: „Jak ci ludzie nic nie rozumieją! Jacy są negatywni!”. Po około pół godziny wysłuchiwania tych tyrad zapytałam: „A co wy teraz robicie od dłuższego czasu?” Zapadła cisza. Jeśli maruda nie zdaje sobie sprawy ze swojego narzekania, ty też jako lider możesz tego nie zauważać u siebie. Uważaj na to, co mówisz, szczególnie wtedy, gdy nie zgadzasz się z decyzjami wyższego kierownictwa, irytujesz się reakcją klienta albo musisz wprowadzić zmianę, która ci się nie podoba.
Zmień narzekanie w konstruktywne myślenie
Jeśli usłyszysz po raz kolejny negatywny komentarz, poproś pracownika o konstruktywną opinię. Amy Gallo, autorka „HBR Guide to Managing Conflicts at Work” sugeruje, żeby prosić pracownika o dodanie do negatywnego stwierdzenia zdania rozpoczynającego się od „ale”. Może to np. zabrzmieć tak: „Tego projektu nie uda się doprowadzić do końca, ALE możemy się zastanowić w zespole nad najbliższymi elementami ryzyka”.
Pomaga to znacząco zmienić tzw. narrację, początkowo w słowach, a stopniowo w sposobie postrzegania rzeczywistości. Nie toleruj narzekania destruktywnego bez szukania rozwiązań.
Ustal zasady konstruktywnej dyskusji
Idąc tropem poprzedniej rady, warto oficjalnie skanalizować marudzenie. Jeśli narzekania jest dużo, ustal czas, miejsce i zasady, gdzie narzekanie i marudzenie jest dozwolone. Pamiętam, jak jeden z moich zespołów narzekał na system szkoleń, za który byliśmy odpowiedzialni. Faktycznie, sporo rzeczy nie działało, jak należy, i mieliśmy z tym dużo pracy. Zebrałam zespół i poprosiłam ich o skrytykowanie wszystkiego, co wiąże się z tym systemem. Każdy miał prawo narzekać, jojczeć i „działkać”, ile wlezie. Wszystkie te narzekania spisywaliśmy na flipczarcie. Po około półtorej godziny zapadła cisza. Oczyściliśmy teren i mogliśmy się zabrać za wymyślanie rozwiązań.
Nie unikniesz całkowicie narzekania i pesymistycznego spojrzenia na biznesową rzeczywistość wśród swoich pracowników. Ważne, aby reagować na to szybko i regularnie oraz samemu nie popadać w malkontenctwo.