Czego nie wiesz o różnicach międzykulturowych, czyli głębokie warstwy kultury

Wszystko brzmiało twoim zdaniem bardzo logicznie i interesująco, słuchałeś więc Jima z dużym zaangażowaniem i zaciekawieniem. Zapytany na koniec o twoje zdanie lub pytania na temat projektu odpowiedziałeś, zgodnie z prawdą, że pomysł ci się podoba i plan działania jest dla ciebie w zupełności jasny. Pełen entuzjazmu przez cały weekend myślałeś o nowym projekcie. W poniedziałek twój menedżer poprosił cię o rozmowę, w trakcie której zostałeś poinformowany, że Jim poprosił go o szczerą rozmowę na temat twojej motywacji do udziału w projekcie. Nie był bowiem do końca przekonany, czy jesteś dostatecznie zainteresowany i zmotywowany. Nie trzeba dodawać, że informacja ta mocno cię zaskoczyła. „Jak to? Przecież jestem bardzo zainteresowany! I nawet mu to powiedziałem!”. Gdy zacząłeś drążyć powody takiej reakcji Jima, okazało się, że głównie zaskoczył go brak pytań z twojej strony oraz, jak to określił, „dość obojętna reakcja” na projekt. Zdecydowanie doszło tu do jakiegoś nieporozumienia…

Jak się okazało, to samo zachowanie (wysłuchanie Jima i stwierdzenie na koniec „Twój pomysł mi się bardzo podoba. Nie mam pytań, wszystko jest dla mnie jasne”) miało zupełnie inny wydźwięk i znaczenie dla obu uczestników tej sytuacji. Dla ciebie było to okazanie zainteresowania i pełnego poparcia dla idei Jima oraz potwierdzenie, że jasne jest dla ciebie, co masz dalej robić.  Jim natomiast odczytał to jako brak zainteresowania i zaangażowania oraz brak entuzjazmu dla pomysłów, które ci przedstawił.

Takie sytuacje zdarzają się bardzo często w kontaktach międzykulturowych.

Obiektywnie to samo zachowanie lub komunikat nabiera subiektywnie różnego znaczenia dla osób z różnych kultur – i intencja nadawcy rozmija się, czasem bardzo znacząco, z interpretacją odbiorcy.

Dopóki kwestia dotyczy nieporozumień na tym poziomie i znajdzie się przestrzeń do uzmysłowienia sobie tej rozbieżności oraz do wzajemnych wyjaśnień („Kiedy zrobiłem X, nie było moją intencją Y” oraz „Kiedy robisz X, ja to odczytuję jako Y”), dość łatwo jest znaleźć kooperacyjne rozwiązanie sytuacji i wyciągnąć konstruktywne wnioski dla przyszłej współpracy.

Co, jeśli kwestia różnic kulturowych komplikuje się bardziej? Różnice kulturowe bowiem to nie tylko rozbieżność na poziomie różnych interpretacji tych samych zachowań.

Najczęściej tym, co podszywa te różne interpretacje, są bardzo głębokie warstwy kultury (a przez to i tożsamości osoby), czyli przekonania i wartości.

 Czyli, wracając do naszego przykładu, ani twoja interpretacja tego, co się stało, ani interpretacja Jima nie były po prostu przypadkowymi „porannymi iluminacjami”, ale raczej ocenami wynikającymi z mniej lub bardziej uświadomionych postaw, przekonań i wartości, które w dodatku w waszych własnych kręgach kulturowych przez wielu byłyby pewnie podzielane.  W przypadku Jima mogły to być powszechnie wysoko wartościowane w amerykańskiej kulturze: sukces, wiara we własne siły, proaktywność i bezwarunkowy optymizm. Tobie mogła się uruchomić natomiast reguła grzeczności wobec starszych lub wyższych rangą oraz waga stonowania emocjonalnej reakcji i unikania nadmiernego optymizmu.

Prawdziwa trudność zaczyna się wtedy, gdy wyznawane kulturowe wartości ( a więc i zachowania przez nie implikowane) są na tyle odmienne, a nawet sprzeczne, że rodzi się konflikt i któraś ze stron (lub obie) nabiera potrzeby, żeby drugą stronę koniecznie zmienić „pod siebie”. Warto zdać sobie wtedy sprawę, że próba namówienia lub zmuszenia kogoś do zmiany wartości, jest jak próba zmiany poczucia tożsamości i rzeczywistości tej osoby. Wartości nie wartościujemy, czyli nie mamy podstawy do tego, by stwierdzić, że wartości kultury A są lepsze od wartości kultury B. Konflikt wartości jest konfliktem nierozwiązywalnym na tym samym poziomie, na którym powstał.

Wciąż jednak pozostaje praktyczne pytanie: jak w takim razie efektywnie współpracować? Moja rada, poza świadomą, dojrzałą decyzją o zainwestowaniu czasu i energii w lepsze poznanie i rozumienie wartości oraz potrzeb drugiej strony, to przede wszystkim szukanie kooperacyjnych rozwiązań na poziomie zachowań, komunikacji. Innymi słowy wspólne szukanie „trzeciej drogi”, czyli takiej, która być może jest nieco nowym sposobem zachowania i dla nas, i dla drugiej strony, ale nie jest kompromisem wartości i ich w znaczący sposób nie narusza.

Gdybyś zatem uznał na przykład, że oczekiwane przez Jima okazywanie hiper-entuzjazmu na każdym kroku, bardzo optymistycznego tonu i dużej ekspresyjności jednak kłóci się z twoimi wartościami i byłoby dla ciebie zupełnie nieautentyczne, to pamiętając o potrzebie Jima, jaką jest otrzymywanie większej ilości sygnałów twojego zaangażowania i zainteresowania, może byłoby dla was obojga OK umówić się na dłuższy e-mail z feedbackiem raz w tygodniu. Wypisywałbyś w nim aktualne mocne strony prowadzonego projektu i wszelkie pytania czy wątpliwości, jakie ci się nasuwają. Z doświadczenia – tam, gdzie jest wystarczająca doza otwartości, chęci do współpracy i szczerego zainteresowania poznaniem potrzeb drugiej strony, tam też zwykle pojawiają się nowe, dobre i kreatywne opcje.

Na ile ty znasz zaplecze kulturowe osób, z którymi na co dzień współpracujesz? Jak możesz je lepiej poznać? Jakie kooperacyjne rozwiązania przychodzą ci do głowy, gdy myślisz teraz o konfliktach międzykulturowych w twoim środowisku pracy?