Czy rekruterzy są uprzedzeni?

Jedni uznają, że szukała wymówek i racjonalizacji, inni zaczną się zastanawiać, czy wszyscy Brytyjczycy są uprzedzeni do Polaków. Jest jednak prawdopodobne, że stało się jeszcze coś innego, a uczestniczka padła ofiarą uncounscious bias.

U… co? Już tłumaczę. Uncounscious bias (alternatywnie implicit bias) to szybka i automatyczna ocena, osąd, nastawienie dotyczące danej grupy ludzi. Taki skrót w myśleniu oparty na automatycznych skojarzeniach, najczęściej nieuświadamianych. Te skojarzenia są jednocześnie silnie sklejone ze sobą. Działa to w podobny sposób jak w sytuacji, gdzie ja mówię „kotlet schabowy”, a Ty automatycznie odpowiadasz „ziemniaki” lub „surówka”. Jak kot, to pies. Jak święta, to prezenty. Tylko w uncounscious bias te skojarzenia dotyczą ludzi z danych grup tożsamościowych. Taką grupą może być grupa kobiet, osób czarnoskórych, millenialsów czy np. właśnie Polaków. I teraz szalenie ważna część – te skróty myślowe i oceny są oparte na niedokładnych, niekompletnych lub nieprawdziwych przesłankach.

Nikt z nas nie wychowywał się w próżni. Od dziecka otaczają nas obrazy medialne (bajki, opowiadania, filmy, seriale), rozmowy prowadzone w domu, informacje, edukacja, którą odbieramy, przekazy religijne… Warto o tym wszystkim pomyśleć jak o smogu, który nieświadomie, nieustannie wdychamy. Ten smog jest podstawą dla naszych skojarzeń, które prowadzą do nieświadomej tendencyjności w myśleniu. Już nawet nie pamiętam od kogo, ale jako dziecko, będąc na dworze, wielokrotnie słyszałam, że mam się za bardzo nie oddalać, bo porwą mnie Cyganie. W życiu żadnego na oczy nie widziałam, ale już miałam połączone „Cygan” plus „strach”. Inne skojarzenia są nam serwowane w bardziej zawoalowany sposób. Na przykład bawiąc się lalką Barbie, dowiedziałam się, jak powinna wyglądać kobieta, a ówczesny Disney nauczył mnie, że w życiu może mi się udać tylko u boku wpływowego księcia. Aha, i dobra (wartościowa) kobieta, to piękna kobieta – złe charaktery były jednocześnie brzydkimi postaciami. Do tego w sytuacji swady słyszałam, że mam ustępować (przyuczanie do uległości), gdy w podobnej sytuacji moi koledzy słyszeli, że nie mogą dawać sobie w kaszę dmuchać (wartością była rywalizacja i dominacja). Takie doświadczenia można mnożyć, a ich kumulacja daje bardzo silne i głęboko zakorzenione skojarzenia (w tym przykładzie związane z kobiecością lub męskością).

Podobny trening przeszedł każdy z nas, a płeć to tylko jedna z możliwych kategorii, wokół których powstały nam w umyśle pewne asocjacje. Inne dotyczą m.in. wieku, wyglądu, (nie)pełnosprawności, religijności, narodowości, pochodzenia etnicznego, statusu ekonomicznego, orientacji seksualnej czy koloru skóry, a więc najróżniejszych elementów naszej tożsamości społecznej.

Zasadniczy problem polega na tym, że te nieświadomie zakodowane skróty myślowe (uncounscious bias) wywierają realny wpływ na nasze życie. Formułują one uproszczone i wypaczone nastawienie do danej grupy ludzi – uwaga, w tym również siebie jako reprezentanta wybranych grup! Po pierwsze – skoro tak ważne jest, bym była ugodowa (inaczej zostanie zakwestionowana moja dziewczęcość lub kobiecość i zostanę nazwana chłopczycą albo ktoś stwierdzi, „że to ten czas w miesiącu”), to będę coraz częściej unikać otwartych kłótni, nie będę uczyć się tak ważnej umiejętności, jak wyrażanie swojego zdania w sytuacji konfrontacji. W efekcie nie będę tego umieć i utwierdzę siebie (oraz społeczeństwo) w przekonaniu, że jako kobieta tego nie umiem i się do tego nie nadaję. Mówiąc językiem psychologii: zajdzie efekt Pigmaliona (fałszywe przekonanie innych osób na mój temat wywiera na mnie realny wpływ, prowadząc do potwierdzenia tego przekonania).

Po drugie – bez względu na to, jakie mam umiejętności czy osobowość, inni będą przypisywać mi pewne cechy tylko dlatego, że jestem kobietą, Polką, noszę okulary itd. Do tej pory pamiętam, jak prowadzący na studiach uparcie pytali, „czy któryś pan” mógłby pomóc z podłączeniem rzutnika. Tylko że panów na sali było kilku, a kobiet kilkadziesiąt. Patrząc na to statystycznie, prowadzący nieświadomie sami sabotowali szansę otrzymania szybkiego i efektywnego wsparcia, bo uncounscious bias kazał im myśleć, że mężczyzna poradzi sobie lepiej. No cóż, po pięciu latach studiów panowie faktycznie „wydoktoryzowali się” z obsługi najróżniejszych rzutników.

Czym uncounscious bias różni się zatem od stereotypów bądź uprzedzeń? Ano tym, że jeśli zapytać któregokolwiek z przywołanych wykładowców, czy ich zdaniem kobieta nie może znać się na rzutnikach, to bez mrugnięcia powieką powiedzą, iż oczywiście, że może – nieraz nawet lepiej niż mężczyzna. I nie będą kłamać! Na świadomym poziomie będą absolutnie dalecy od seksistowskiej dyskryminacji. Pewien automatyzm w myśleniu sprawił jednak, że pytanie nie brzmiało „Czy ktoś zna się na rzutnikach?” lub „Czy mogę poprosić Państwa o pomoc?”. Oczami wyobraźni przy laptopie widzieli mężczyznę („technologia” + „mężczyzna”).

Zasadniczy problem z uncounscious bias polega na tym, że prowadzi on do niezasłużonych korzyści, niezasłużonej przewagi (unearned advantages) oraz niezasłużonych gorszych warunków (unearned disadvantaeges) w zależności od tego, jakie wobec kogo mam skojarzenia. Czyli jeszcze tak naprawdę nic nie zrobiłeś, a już masz lepszy lub gorszy start. Pamiętam reakcję pewnej uczestniczki na szkoleniu, która bardzo refleksyjnie przyjrzała się własnemu zachowaniu i w pewnym momencie uświadomiła sobie, że wpadła w pułapkę halo effect („efekt aureoli”, również rodzaj implicit bias), gdy zorientowała się, że jest dużo bardziej wyrozumiała i życzliwa dla nowego członka zespołu, który jest po prostu bardzo ładny. I nie chodziło tutaj o damsko-męskie zainteresowanie. Ona złapała się na tym, że nieświadomie przypisywała mu wyższą inteligencję i przyjemniejszy charakter. Pułapka w myśleniu, w którą wpada większość z nas, nawet jeśli na świadomym poziomie wiemy, że wygląd nie wynika z inteligencji i vice versa.

To nie jest tak, że my naumyślnie chcemy komuś zaszkodzić. Będziemy nawet o sobie myśleć jako o traktujących innych równo. W pracy np. możemy nie zauważyć, że na błędy jednej osoby reagujemy życzliwością („Nie przejmuj się, każdemu może się zdarzyć”), podczas gdy błędy innych są kolejnym dowodem na to, że po prostu się do tej roboty nie nadają. A już tym bardziej nie zauważymy, do kogo częściej się uśmiechamy, komu dajemy więcej czasu na wypowiedź, komu częściej przerywamy, ani kto dostaje od nas większy kredyt zaufania przy ważnych projektach. Albo zauważymy, ale będziemy przekonani, że to wynika wyłącznie z faktów, podczas gdy pod spodem może działać właśnie uncounscious bias.

Z taką sytuacją mogła zmagać się właśnie Daria Marcinkowska, uczestniczka Voice of Poland. Niekoniecznie jest tak, że trafiła na samych rekruterów jawnie uprzedzonych do Polaków (choć jacyś mogli się zdarzyć). Niewykluczone, że owi rekruterzy żyją w przekonaniu, iż kierowali się wyłącznie merytoryczną oceną CV. Zupełnie jak w badaniu przeprowadzonym na uniwersytecie Yale1, gdzie stworzono identyczne CV-ki i rozesłano do innych uniwersytetów z prośbą o ocenę kandydata na managera laboratorium. Różniły się one jedynie tym, że raz aplikował John, a innymi razem Jennifer… To samo wykształcenie, to samo doświadczenie, nie powinno być różnic w ocenie, prawda? A jednak John zostawał oceniany jako bardziej nadający się do zatrudnienia, bardziej kompetentny, i dostawał propozycję wyższego wynagrodzenia… Takich badań mamy całkiem sporo (np. imię brzmiące europejsko, np. „Anne” vs imię brzmiące afrykańsko „Aishe”) i ich wyniki wskazują, że pod stwierdzeniami „zatrudniamy tylko najlepszych” tkwi jeszcze druga, nieuświadomiona część historii.

Wiedzieliście na przykład, że wśród wszystkich CEO na liście Fortune 500 jest prawie tyle samo mężczyzn o imieniu John, co wszystkich kobiet razem wziętych ? Gdy wiemy o istnieniu uncounscious bias i znamy mechanizmy jego działania, ta informacja przestaje być tak bardzo zaskakująca.